Vortrag 29.10.2013

Durch Tarifverträge den gemografischen Wandel gestalten - Chancen für die Altenpflege

Vortrag auf der Fachtagung Altenpflege am 29.10.2013 in Berlin

Tatjana Fuchs, wiss. Leitung und Geschäftsführung

Gesellschaft für Gute Arbeit mbH, München

 
 

Einleitung

Es gibt viele Motive, um sich mit dem demografischen Wandel und dessen Konsequenzen für die Gesellschaft zu beschäftigen. Ich möchte, dass möglichst alle Menschen, möglichst lange, gesund, aktiv und glücklich ihren Ruhestand genießen können. Ich finde es schön, dass die Menschen älter werden und möchte, dass sie diese Lebensphase aktiv gestalten und erleben können. Als Arbeitswissenschaftlerin weiß ich, dass dieses Ziel vor allem dann zu erreichen ist, wenn es gelingt, die Arbeit – insbesondere die Erwerbsarbeit – möglichst gut zu gestalten. Der „lange Arm der Arbeit" (Meissner 1971) reicht bis weit in die Lebensbedingungen der Menschen hinein, d.h. die Arbeits- und Einkommensbedingungen beeinflussen nicht nur die aktuelle sondern auch die langfristige Lebensqualität, die Gesundheit und die persönliche Entwicklung der arbeitenden Menschen. Ich bin überzeugt, wenn es uns gelingt, die Arbeitsbedingungen für alle Menschen weiterzuentwickeln, zu verbessern oder zu optimieren, dann ist das zugleich der wichtigste Beitrag für die Lebensqualität der zukünftigen Rentner und Rentnerinnen.
Meine zweite Überzeugung bezieht sich auf die „richtigen Mittel", um langfristig gute Arbeit zu schaffen, zu verankern und abzusichern. Meine Erfahrung aus vielen Betriebs- und Forschungsprojekten hat mir gezeigt, dass das Engagement der betrieblichen Akteure unersetzlich ist, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern und weiter zu entwickeln: ohne engagierte Betriebs- und Personalräte, Gewerkschafter/innen und Personalverantwortliche geht es nicht – sie sind die wichtigsten Treiber und Ideengeber für die Entwicklung und Stärkung guter Arbeit. Gute Arbeit lässt sich aber dauerhaft nur durch gute Tarifverträge absichern und verankern: Wenn es gelingt, neue Standards gesundheitsförderlicher und alternsgerechter Arbeit in entsprechenden Tarifverträgen zu verankern und diese damit dem kurzfristigem Wettbewerb um niedrige Kosten zu entziehen, dann gestalten wir die Zukunft menschengerechter Arbeit.
Ich stelle im Folgenden einige Ergebnisse aus dem Demografie- und Tarifprojekt ZusammenWachsen–ArbeitGestalten vor, das unter dem Dach der Inititative neue Qualität der Arbeit vom Bundesminiterium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert wird. Das Ziel dieses Projekts ist es, verschiedene Wege zu alternsgerechter Arbeit in verschiedenen Dienstleistungsbranchen zu erproben und darauf aufbauend die Diskussion über so genannte Demografie-Tarifverträge anzuregen.

 

1. Ausgangspunkt demografischer Wandel

In den letzten Jahren ist immer häufiger die Rede vom „demografischen Wandel", also davon, dass die Gesellschaft insgesamt älter wird, weil weniger Kinder geboren werden und die Menschen länger leben. Das ist eigentlich „ein alter Hut", denn dass die Menschen älter werden, ist eine über 100-jährige Entwicklung und dass Eltern heute keine 8, 9 oder 10 Kinder mehr bekommen - zumindest in der Regel -, ist auch ein völlig normaler Vorgang in einer modernen Gesellschaft.
Was also ist so neu, dass heute häufig über den demografischen Wandel und die Alterung der Gesellschaft gesprochen wird? Und wichtiger noch: Was hat diese Debatte mit den Arbeitsbedingungen in der Altenpflege zu tun?

Neu ist der massive bevorstehende Rückgang des Erwerbspersonenpotentials, der bis 2030 in Deutschland zwischen 6 und 7 Millionen Menschen betragen wird – in Abhängigkeit von der realisierten Netto-Zuwanderung (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 17). Damit werden einerseits der Erhalt und die Entwicklung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit über den gesamten Erwerbsverlauf ins Zentrum gerückt. Andererseits geht es um eine umfassende Erschließung und ggf. Aufstockung des Erwerbspersonenpotentials durch die möglichst vollständige Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt, die Vermeidung von Arbeitslosigkeit, Nicht-Erwerbstätigkeit oder vorzeitigem Ruhestand sowie durch eine Erhöhung der Zuwanderung.


Die Arbeitsmarktlage für (qualifizierte) Berufsanfänger/innen und Wiedereinsteiger/innen im mittleren Alter könnte sich in den nächsten Jahren verbessern (vgl. u.a. Langhoff 2009). Vorboten dieser Veränderung, die regional sehr unterschiedlich sein wird, erleben wir schon heute zu Beginn des ersten Berufsausbildungsjahres: Während noch vor einigen Jahren Schulabgänger händeringend einen Ausbildungsplatz gesucht haben, suchen Betriebe heute in einigen Regionen und Branchen händeringend Auszubildende. Indikatoren für diese Veränderung sind die vielen Plakate, die teilweise noch im Oktober darauf verweisen, dass hier Auszubildende gesucht werden und vor allem die wachsende Zahl von Angeboten, die mittlerweile Azubis gemacht werden: Der Lebensmitteleinzelhändler REWE wirbt damit, alle Azubis mit einem guten Notenschnitt nach der Lehre in einem unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnis zu übernehmen, eine große Metzgerei-Kette (Vinzensmurr) bezahlt den Auszubildenden den Führerschein oder übernimmt die Fahrtkosten, usw. Viele große Kliniken überlegen sich aufwendige Konzepte, wie sie – unter dem Motto „We(ll) come back!" vor allem Frauen zum Wiedereinstieg nach der Babypause motivieren können, usw.


Diese Beispiele zeigen, dass der Wettbewerb um (qualifizierte) Bewerber/innen an Bedeutung gewinnt – obwohl wir noch am Anfang des Schrumpfungsprozesses stehen. Noch reagieren viele Betriebe – vor allem im Dienstleistungssektor – ausschließlich betrieblich auf den Bewerber- bzw. Fachkräftemangel. Sie versuchen das Image des eigenen Betriebes zu erhöhen. Der Berufsfindungsprozess von jungen Menschen ist jedoch ein komplexer Prozess, der sich erstens über viele Jahre erstreckt und zweitens zunächst auf eine Berufs- oder Branchenwahl zielt und erst wenn diese Entscheidung getroffen ist, geht es um die Auswahl des Betriebes. Zusammengefasst heißt das: die Attraktivität von Berufen und Branchen gewinnt stärker an Bedeutung. Viele Industriebranchen haben dies bereits erkannt und arbeiten sehr gezielt an ihrem Branchenimage – unter anderem indem sie für Neu- und Quereinsteiger/innen attraktive Bedingungen schaffen und diese in ihren Tarifverträgen verankern. Sie haben erkannt, dass die Attraktivität der Branche mindestens so wichtig ist, wie das gute Image einzelner Betriebe. Darin liegt ein wichtiges Potential für die Weiterentwicklung der Berufs-, Branchen- und Tarifpolitik durch eine aktive Gestaltung der Arbeitsqualität.

Was bedeutet das nun für die Pflege? Werden es die verschiedenen Arbeitgeber dieses Bereichs schaffen, das Berufs- und Branchenimage zu verbessern, um den Pflegeberuf und die aktuellen Arbeitsbedingungen wieder attraktiver zu machen? Oder sieht man zu, wie die Pflege zum arbeitsmarktpolitischen Supermarkt für die Industrie wird, in dem gut ausgebildete, kommunikativ und sozial kompetente Menschen mit wenig attraktiven Bedingungen konfrontiert und leicht abgeworben werden können?

 

Im Zentrum des bisher Gesagten stand ausschließlich eine Facette des demografischen Wandels, nämlich die Schrumpfung der Erwerbsbevölkerung und der damit einhergehende Fachkräftemangel und dessen Konsequenzen für die Arbeitsqualität in den Branchen. Neben der Schrumpfung geht es aber auch um die Alterung der Erwerbsbevölkerung. Es wurden und werden immer weniger junge Menschen eingestellt und zugleich wurden Frühverrentungs- und Ausstiegsmöglichkeiten abgeschafft sowie das Rentenzugangsalter nach oben gesetzt. Die logische Konsequenz zeigt sich seit einigen Jahren: Der Anteil der älteren Erwerbstätigen steigt und das Durchschnittsalter der Belegschaften wächst. Erheblich mehr ältere Beschäftigte bewältigen die anstehenden Arbeitsaufgaben und dieser Trend wird sich fortsetzen. Das bedeutet ganz klar: Die Bedeutung von alternsgerechter Arbeit nimmt an Bedeutung zu.

 

2. Alternsgerechte, lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung:
Was heißt das für die Arbeitsgestaltung im Betrieb und in der Branche?

 

Niemand wird krank oder kränker oder leistungsschwächer, nur weil sie oder er älter wird. Mit zunehmenden Alter wächst die Vielfalt unter den Beschäftigten: Wer bereits viele Jahre unter sehr belastenden Bindungen gelebt und gearbeitet hat, trägt ein höheres Risiko für Erkrankungen (als Folge der Bedingungen, nicht als Folge des Alterns!). Wer viele Jahre unter abwechslungsreichen und ergonomischen Bedingungen gearbeitet hat, immer wieder Neues hinzugelernt hat, mit Respekt und Wertschätzung behandelt wurde, auf den Erhalt der Gesundheit geachtet hat, wird im Alter wenig Einschränkungen spüren und im Lauf der Zeit viele neue Fähigkeiten erlernt haben, die das Leben einfacher machen können. Die Forschung ist eindeutig: Alter bedeutet mehr Vielfalt - in jeder Hinsicht.

Alternsgerechte Arbeit - das heißt zunächst, so früh wie möglich im Erwerbsverlauf zu beginnen. Genau genommen, beginnt die Gestaltung von alternsgerechter Arbeit in der Ausbildung. In dieser Phase werden die Grundlagen für die Entwicklung von Gesundheits- und sonstiger Kompetenz gelegt und die verschiedenen Belastungen, aber auch die gesundheitsfördernden Faktoren beginnen auf den Menschen einzuwirken. Anschließend geht es darum, in jeder Phase des Lebensverlaufs zu fragen, wie Beschäftigte Arbeit und privates Leben möglichst optimal übereinbringen können, wie es gelingen kann, sich weiter zu entwickeln ohne permanente Überforderung. Dabei hat vor allem die finnische Forschung gezeigt, dass man in vielen verschiedenen Feldern gemeinsam ansetzen muss (vgl. u.a. Ilmarinen/Tempel 2010; Ilmarinen 2011; auch: Langhoff 2009).

Studien über die Arbeitswelt aus Finnland belegen, dass es keinen automatischen Verfall der Arbeitsfähigkeit gibt. Dazu wurden Menschen, unter anderem Pflegebeschäftigte, die zu Beginn der Untersuchung 40 Jahre und älter waren, über viele Jahre in ihren Betrieben beobachtet und in drei Gruppen eingeteilt:


Die erste Gruppe die Kontrollgruppe hat weiterhin unverändert gelebt und gearbeitet: Weder die Beschäftigten selbst noch die Betriebe haben in besonderen Maße auf Gesundheit und gute Arbeitsbedingungen geachtet. Und damit ist genau das eingetreten, was vielfach auch erwartet wird: Die Arbeitsfähigkeit geht stetig nach unten, den Menschen geht es schlechter und sie sind weniger leistungsfähig.

Die zweite Gruppe wurde selbst aktiv, jedoch ausschließlich die Beschäftigten, im Sinne der Verhaltensprävention - der Betrieb wurde bezogen auf die Arbeitsbedingungen nicht aktiv. Das heißt., die Beschäftigten achteten mehr auf Ihre Ernährung, Bewegung und Entspannung. Hier steigt die Arbeitsfähigkeit zunächst deutlich an, aber dieser Effekt konnte nicht wirklich verstetigt werden. Die Konsequenz aus diesem Ergebnis lautet: Die Beschäftigten allein schaffen keine nachhaltig wirksame Verbesserung.

Die dritte Gruppe zeigt das enorme Potential, das darin liegt, dass sowohl die Beschäftigten als auch die Betriebe aktiv werden - für die Gesundheit, für gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen und für die Kompetenzentwicklung. In diesem Fall kam es zu keinem signifikanten Abfall der Arbeitsfähigkeit, sondern Gesundheit und Leistungsfähigkeit blieben erhalten.
Noch neuere Studien aus Finnland zeigen, je früher im Erwerbsverlauf auf gute Arbeits- und Lebensbedingungen geachtet wird, umso wirksamer der Effekt (Ilmarinen 2011). Und darüber hinaus konnte gezeigt werden, dass der Effekt bis ins hohe Rentenalter spürbar bleibt - das heißt, die Lebensqualität in der Rente wird enorm davon beeinflusst, ob Betriebe und Beschäftigte an alternsgerechten Arbeitsbedingungen und einer gesundheitsförderlichen Lebensweise arbeiten.

Die Menschen, die hier beobachtet wurden, arbeiteten in sehr unterschiedlichen Branchen: in der Stahl- und IT-Industrie, in der Pflege und der Verwaltung. Das bedeutet, dass an ganz unterschiedlichen Stellschrauben angesetzt werden musste: Zum einen standen ergonomische Verbesserungen im Vordergrund, zum anderen Tätigkeitswechsel oder Veränderungen der Arbeitsorganisation. In der Regel wurde auf eine Weiterentwicklung der Führungsqualität geachtet und auf die kontinuierliche Teilnahme an guten Weiterbildungsmaßnahmen. Die Finnen haben ein Modell entwickelt, das sogenannte „Haus der Arbeitsfähigkeit", das zeigt, dass man in verschiedenen Feldern aktiv werden muss, wenn man die Arbeitsfähigkeit erhalten möchte: Es geht um Gesundheitsförderung im Betrieb und durch eine gesunde Lebensweise, aber auch die Kompetenzentwicklung muss gefördert werden - durch Weiterbildungsangebote und indem Menschen ihre Neugierde nicht verlieren und deshalb nie aufhören, Neues zu lernen bzw. erlernen zu wollen. Ein weiteres Feld sind die Einstellungen und Werte: Hier geht es einerseits um die Einstellung zum Alter, zu älteren KollegInnen, aber auch zu einer gesundheits- und entwicklungsförderlichen Unternehmenskultur. Mit welchen Einstellungen gehen Menschen in die Arbeit, und mit welcher Haltung begegnet man ihnen dort? Auch das ist ein breites Feld zur Gestaltung von alternsgerechter und lebensphasenorientierter Arbeitsgestaltung. Das oberste Stockwerk ist die Arbeit selbst - hier wird zu 60 % entschieden, wie sich die Arbeitsfähigkeit entwickelt. Durch eine gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation, durch abwechslungsreiche Arbeitsaufgaben, durch eine wertschätzende und unterstützende Führung kann der Erhalt der Arbeitsfähigkeit enorm positiv beeinflusst werden.

 

3. Erste tarifpolitische Antworten


In den letzten Jahren haben sich einige Tarifvertragsparteien dazu entschlossen, die Arbeitsgestaltung im demografischen Wandel tarifpolitisch zu bearbeiten: Zunächst wurden in der Stahlindustrie und in der Chemieindustrie solche Demografie-Tarifverträge abgeschlossen, die die Qualifizierungsmöglichkeiten verbessern, die Situation für leistungsgeminderte Menschen verändern, Freiräume bei der Arbeitszeitgestaltung ermöglichen usw. Auch im Dienstleistungsbereich wurden teilweise umfangreiche Tarifwerke geschaffen, die insbesondere den Arbeits- und Gesundheitsschutz, aber auch die Personalentwicklung in den Mittelpunkt rücken: Zu nennen wären beispielsweise der Demografie-Tarifvertrag der Bahn AG und – als erster Demografie-Branchentarifvertrag im Dienstleistungsbereich – der Demografie-Tarifvertrag für den kommunalen öffentlichen Personennahverkehr.


Oft wird in diesen Verträgen ein Fond verhandelt, in den die Betriebe einzahlen und aus dem in den Folgejahren Maßnahmen finanziert werden können, die einen positiven Beitrag zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit leisten. Das heißt, die Betriebs- und Personalräte im Geltungsbereich dieser Demografie-Tarifverträge beraten mit den Personalverantwortlichen, wie der Fond verwendet wird. Es steht jedoch außer Frage, dass für diese Maßnahmen Mittel bereitstehen. Zudem werden Konfliktregulierungsmechanismen vereinbart usw.

Vieles deutet darauf hin, dass dies eine nachhaltige Strategie zur Entwicklung alternsgerechter Arbeitsbedingungen ist, da diese Bedingungen in Branchen mit entsprechenden Tarifverträgen nicht mehr dem teilweise hartem Wettbewerb unterliegen, der viele Dienstleistungsbranchen prägt. Wenn es also gelingt, dass die Standards im Arbeits- und Gesundheitsschutz bei Ausbildung und Übernahme sowie Qualifizierung etc. tariflich abgesichert werden, unterliegen sie nicht dem Wettbewerb der Unternehmen. Zugleich besteht durch gute Tarifverträge die Chance, das Image/ die Attraktivität von vielen Dienstleistungsbranchen wirksam und nachhaltig zu verbessern. In Zukunft werden wieder mehr Menschen eine echte Berufswahl haben - und sich zunächst für einen Beruf/eine Branche und erst dann für einen Betrieb entscheiden.

 

Tatjana Fuchs
Projektleiterin des Demografie- und Tarifprojekts ZusammenWachsen-ArbeitGestalten
Geschäftsführerin und wissenschaftliche Leiterin der Gesellschaft für Gute Arbeit mbH, München

 

 

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